【壓縮機網】美國互聯網專家凱文·凱利創造了“技術元素”一詞，認為技術是“世間至強之力”，沒錯，能讓壓縮機企業競爭力強大且富有市場活力的正是技術工程師！縱觀過去的幾年，那些取得巨大突破和飛速發展的企業，都是“工程師文化”的倡導者，技術工程師已成為企業發展的原生動力。

　　時至當下，技術工程師已成為企業乃至國家的“關鍵資源”與“優質資產”。但據國際工程科技大會統計數據，中國工程科技人才數量僅達到4200萬，工程師相比發達國家仍很短缺，特別是“00后”后備工程師隊伍短缺嚴重。面對技術工程師人才短缺，如何管理好現有的技術工程師是值得壓縮機企業深思的問題。

　　工程師是“另類群體”

　　按照工作性質，壓縮機技術工程師可分為四類：技術研發類、生產維護類、工藝技術類與銷售服務類。這個群體與壓縮機企業內部其他員工群體有著顯著區別，除了對文化氛圍、工作資源、發展平臺、激勵機制等存在特殊需求外，在群體個性氣質與性格特征上，普遍具有一些共性特征。

　　一、執著偏執。所謂好工作，就是員工的興趣所在、能力所在、業績所在與幸福所在。這就是“用工作去激勵工作”，找出員工最喜歡與最擅長的工作任務，并以此促進員工的敬業度、忠誠度與成就感。工程師群體慣于專注其興趣領域，這可讓工程師對工作熱情洋溢，并富有執著偏執色彩。

　　二、求知尚學。技術進化需倍速化，對此，任何一家技術驅動型壓縮機企業都心知肚明。而實現技術領銜，若依賴于組織的整體進化，幾乎是不可能完成的任務。實際上，組織進化是由那些具有敏銳技術嗅覺與求知力的個體員工帶動的，而非員工集體同步進化，個體員工的自我進化至關重要。工程師是一個需要持續成長的再學習群體，他們在各相關領域需要實時學習。為此，壓縮機企業可通過提供培訓和學習機會，并通過知識激勵，鼓勵工程師們不斷提升自己的技能和知識。

　　三、輕利重名。那些熱衷于追名逐利甚至急功近利者，很難成為優秀的工程師。其中，“利”是指經濟利益，“名”是指個人名譽，工程師的名譽就是產出成果并轉化應用。很多技術工作可謂“十年一劍”，尤其是原創性創新與顛覆性創新，工作成果并非朝夕可見。這期間需要工程師耐得住寂寞，以壓縮機企業大局與技術成果為導向潛心攻關。

　　四、合作分享。壓縮機企業目標由各層級領導者討論決定，且簡單易衡量，員工或團隊都應為企業績效目標做貢獻。技術工作，是系統化工程，僅僅一個工程師完成了模塊化、局部化工作，這還不算完成了目標任務?！澳就袄碚摗备嬖V我們，最短的一塊木板決定技術攻關的成敗，只有團隊作業才能消滅技術能力短板。因此，單打獨斗時代終結，工程師需參與一個技術團隊，參與模塊化分工，或者帶領一個技術團隊，如組建技術項目開發團隊并集體作業。

　　五、自我實現。事實證明，做企業認為重要且自己擅長的技術工作，才是工程師的價值所在。盡管一個技術項目未必可以確定一定能干成，但工程師的使命就是從無到有，并從0到1。對于高頻創新的技術驅動型公司，工程師們必須隨時面對可能的失敗，甚至大概率的失敗，但這并不應影響工程師的圓夢激情。工程師追求自我實現的欲望極其強烈，這是興趣驅動與價值昭示。

　　六、極致完美。工程師的第一理念是精益求精、追求極致，富有“第一精神”。為此，圍繞技術創新，可以小改小革、大改大革甚至推倒重建，工作成果絕對不可以“內卷”。工程師就是這樣，對待自己的工作成果應該瘋狂地自戀，但在必要時又能冷靜地掐死它，直至得到內部客戶（應用部門）及外部客戶的真正認可。

　　七、靈活自由。追求靈活自由是技術工程師的“天性”，無拘無束才更容易激發他們創新創造的欲望與能力。這就要求壓縮機企業需打破千篇一律的工作機制，打造工程師文化，即以工程師與技術成果為中心，放手讓工程師為技術成果而戰。這需要企業管理者在過程中的低介入度與工程師技術成果的高兌現度，把過程決策權要交給工程師。無論工程師是獨立作業，還是模塊化作業，要相信，工程師靠靈感制勝。

　　厚植工程師成長沃土

　　壓縮機企業技術工程師的成長與能力展現，同樣需要硬件環境與軟件環境。硬件環境即創研環境、設備設施、器材器具等物質層面，而軟件環境就是企業理念、管理機制、運營模式等文化層面。這要求從企業到企業家，致力于為工程師創意、創新與創造開辟成功的沃土。

　　一、職業平臺化。職業平臺有兩層含義：狹義上的工作崗位，進一步是“專業化項目”，以及廣義上的資源管理、經驗分享、技術交流等職業交互平臺。沒有什么比不讓工程師干專業的事情更夸張的，給予“專業化項目”是對工程師的最大尊重。

　　二、發展品牌化。工程師品牌化的價值在于推進技術品牌化，這從高校引進中國科學院、中國工程院“兩院”院士的意義就可看出。擁有具有影響力品牌的工程師，可實現技術資源獨占、技術能力獨享與技術產品獨創，進而擁有獨家核心競爭力。品牌工程師甚至可以成為“技術代言人”，一些企業以工程師命名技術或品牌就是這個思路。

　　三、興趣社區化。工程師個人進化需以職業興趣為中心！職業興趣可以是一種或多種，也可以隨時間、環境與工作需要變換，但通常應有一種是立足核心技術能力的長期興趣。只要有興趣，工程師就擁有持續提升能力的動力，并在核心技術領域內做精、做深、做久。為此，企業應建構開放式學習社區，并鼓勵工程師建立專業興趣小組（Special Interest Group，簡稱SIG），作為專業交流、學習與互助的圈層陣地與精神社區。

　　四、作業課題化。技術工程師團隊或采取職能制，負責職能化技術管理業務。這種情況下，工程師日常工作場景高頻化、例行化，創新度不高?；蛘哓撠熂夹g創新類業務，如技術研發，工作甚至嚴苛到每天都要求工程師有所進步，哪怕是一點點，盡管企業可能不直接提出要求。面對“日高”的工作要求，工程師必須立足專、精、深來求發展。為此，壓縮機企業面向技術工程師團隊，可考慮采取“理論探究+實踐復盤”相結合的模式，做到研究有主題，實踐有專攻，建立“課題制”，不斷豐富與完善課題，不斷檢討與優化實踐，直至獲得預期技術成果。

　　五、責任兩極化。工程師責任體現為承擔“工作大責任”與“后果小責任”，前者是激勵工程師敢于擔重任，后者則強調包容工程師的錯誤與失敗，把責任風險早期界定，做到合理分擔，讓工程師無后顧之憂，甚至無包袱與零負擔。

　　六、就業雙選化。很多壓縮機企業都存在一個怪現象，想用的工程師“限制走”，甚至“不讓走”，而那些不想用的工程師則草率而輕易地“一腳踢走”。上述做法是個錯誤，工程師成才并成果化，需要時間、專業與崗位沉淀，并且價值貢獻也具有周期性，包括成長周期（職業）、產出周期（成果）與價值周期（能力），這需要壓縮機企業采取精細化管理。

　　七、動力機制化。美國哈佛大學的一項研究發現，在缺乏激勵的環境中，職員的潛力只能發揮20%-30%。但是，在良好的環境中，同樣的人員卻可以發揮潛力的80%以上，這說明激勵在壓縮機企業中的積極作用。調查顯示，“創新激勵機制”獲得的呼聲高達74%，工程師迫切希望能夠建立技術領域的長遠職業晉升制度，消除技術職位與管理職位間的職權、福利等差距，從而能夠無后顧之憂地終身從事科研創新。

　　八、成果市場化。什么是創新？根據熊彼得的創新理論，新技術或者新發明不是創新，創新是生產要素的重新組合，是技術在市場上的大規模應用，這意味者工程師的終極價值在于成果市場化。據國家知識產權局發布的《2022年中國專利調查報告》，中國有效發明專利產業化率只有36.7%，較2021年提高1.3%。其中，企業發明專利產業化率為48.1%，較上年提高1.3%。因此，企業需要提供一個基于企業內部應用的成果轉化機制與科技成果外部市場化橋梁，以激發工程師的創新動力。

　　工程師人才管理要重方法

　　技術工程師管理沒有通用解決方案，只有個性化、精準化的圈層解決方案，如按照性別、年齡、民族、地域、職業、職位、職稱、身份等圈層要素加以管理，并制定專屬化的圈層管理方案，甚至一對一的個性化、定制化管理方案。諸如，企業可以學歷為圈層，針對引進博士后、博士、碩士、學士等不同學位給予不同待遇。再如，以職級為圈層標準，在此基礎上，制定技術工程師管理機制、模式、標準、流程與方法。

　　一、推新專業領導模式。對于壓縮機企業來說，在非技術管理崗位上，管理者即便不懂技術，也可以渾水摸魚，通過個人魅力、職業資歷、職位高度、權力施壓等優勢實現管理目的，只要下屬有能力且業績給力。然而，技術工程師管理卻行不通，管理者必須是專業權威者，必須是“內行管理內行”。技術管理需要對整體技術有著全維理解，且具備全過程跟進能力，否則必然是亂管理、瞎指揮。

　　二、建立彈性工作機制。按照勞動法規定，工時制度有三種：標準工時制、綜合工時制與不定時工時制，彈性工作制并不在此列。彈性工作制以完成既定的工作任務為前提，員工可以靈活選擇工作地點、工作時間及作業項目，最大化開發員工人力資源并做到價值最大化，以推進工作進程與業務目標的實現?？梢?，彈性工作機制包括工作方式、工作時間、作業模式等方面的彈性化。

　　三、構建階梯培養通道。企業技術工程師發展通道通常有兩個，包括技術序列與管理序列。技術序列皆可實現一夜之間因突出貢獻而功成名就，甚至實現由工程師到專家角色的轉變。這就是有跨越式發展的機會，成長速度可以超常規，這是其他非技術類崗位所無法比擬的。因此，對技術工程師的培養，不要對其職業發展設限，而是賦予與其技術成果相匹配的任何成長空間。因此，在職業發展通道規劃上，對各種可能的發展予以規劃。

　　四、施行客戶體驗至上。如今，壓縮機企業無不追求“客戶中心化”與“客戶體驗至上”，要求工程師們不能閉門造車，而是走出辦公室與實驗室，到市場中去，到客戶的身邊去，去體驗客戶生產與生活，感受甚至洞察生產方式或生活方式的細微變化或變革趨勢。一句話，工程師必須改變創新起點，由企業引導創意或工程師主導創意轉變為客戶主導創意，立足客戶的真實需求，去發現問題或挖掘機會，進行體驗式創新。這無疑可以建立用戶體驗的工作閉環，用戶的反饋會統一歸入壓縮機企業的數據看板，加以歸類分析、提取問題，并就此與工程師針對性溝通，以此驅動技術創新。

　　五、搭建靈活轉型出口。技術工作者要做一輩子工程師？未必！隨著年齡增長、學習能力衰退、時間精力不足等因素變化，職業轉型成為可能。工程師是具有生命周期的，這體現為其技術能力與崗位的匹配度，中低匹配度決定其必然另辟職業路徑。不過，工程師一項技能衰退，但其他方面技能卻可能保持良好狀態甚至經驗更為豐富。因此，技術工程師有著可參考的職業發展路線，如技術管理、技術顧問、項目/客戶經理、技術測試等，這對于技術工程師是一個可參考的理念。

　　六、致力柔性價值開發。現代管理學之父彼得·德魯克告訴我們，“去用人，別去改變人”“充分發揮人的長處，是組織存在的唯一目的”。對共識人才“識別”與“欣賞”，對于壓縮機企業管理者來說意義重大，否則一定會受制于工程師們的各種缺點、短處和缺陷。壓縮機企業發揮技術人員的長處可長期把其放在能把個人價值最大化的固定位置上，也可以把其靈活穿插在隨時可以把其個人價值最大化的工作崗位。對于壓縮機企業來說，把工程師固定放在一個崗位上，其價值可能有效發揮但卻發揮有限，但如果能夠通過拓寬工程師的業務場景，工程師的價值則可以得到倍數級擴展！